ПРАКТИКА РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА:
грейдирование и система вознаграждения по
KPI
15-16 марта в г. Москва (с 10.00 до 17.30)
Место проведения: м. Бауманская, ул.
Бауманская, д.6, БЦ "Виктория Плаза".
Стоимость
участия в обучении: 17500 рублей.
В стоимость входит
методический материал, обеды, кофе-паузы,
сертификат.
Информация и запись по
телефону: +7 /495/ 229 ..56 ..3О
Программа обучения:
1. Принципы, обеспечивающие создание эффективной системы
оплаты труда и
мотивации.
- Факторы, влияющие на эффективность
системы оплаты труда и мотивации: стратегия
развития, этапы
жизненного цикла компании, мотивационные факторы, потребности
персонала
и др.
2. Оптимизация постоянной части заработной платы
на основе оценки должностей и
формирования сиcтемы грейдов.
-
Определение ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную
оценку.
- Хэй -метод. Модифицированная методика.
- Факторы и
субфакторы оценки. Определение веса факторов.
- Уровни оценки по
субфакторам. Описание уровней.
- Расчет баллов. Определение величины
грейда. Матрица грейдов.
- Определение величины окладов в зависимости
от грейда. Вилка окладов
- Разработка системы профессионального и
карьерного роста на основе системы грейдов.
- Осуществление интеграции
между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой
сотрудников по компетенциям.
- Использование методики при осуществлении
эффективного подбора кадров
- Опыт применения в американских и
российских компаниях.
Практикум: Разработка системы грейдов в соответствии
с профилем организации.
3. Анализ традиционных схем оплаты труда.
Разработка и применение альтернативных
эффективных схем
вознаграждения.
- Почему традиционные схемы оплаты труда работают
не эффективно? Недостатки оплаты
труда применяемых российскими
компаниями: повременно-премиальная, оклад + % от объема
продаж и
др.
- Альтернативные эффективные варианты разработки системы
вознаграждения для
коммерческих подразделений.
Практикум:
Разработка системы вознаграждения для команд в проектах.
4. Разработка системы вознаграждения (переменной
части) по результатам на основе KPI –
ключевых показателей
эффективности.
- Основные принципы системы Performance management -
управление эффективностью.
- Постановка целей в формате SMART . Принцип
декомпозиции целей. Матрицы целей.
- Формирование матриц целей и
показателей. Матрицы целей и показателей.
- Определение ключевых
показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators)
сотрудников.
- 2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать?
Преимущества и недостатки.
- Связь КPI с вознаграждением. Критерии
измерения.
- KPI для производственных предприятий; критерии
премирования.
- KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта,
отдела продаж.
- КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников
отдела логистики, главного бухгалтера,
службы управления
персоналом и др.
- Этапы внедрения системы PM – управления
результативностью. Осуществление оценки и
обратной связи как
необходимый этап.
Практикум: Разработка системы мотивации и оплаты труда
на производственно-торговом
предприятии. Разработка переменной части оплаты
на основе на основе PM
(Performance
Management).